Die Führungs- und Organisationskultur einer Organisation lässt sich mit der Persönlichkeit eines Menschen vergleichen: Wie Menschen, so zeigen auch Organisationen Identität und Individualität. Dem zugrunde liegt ein Muster gemeinsamer Grundannahmen, das die Organisationseinheiten bei der Bewältigung ihrer unterschiedlichsten Aufgaben gelernt haben und das an neue Mitglieder weitergegeben wird. Dieses Grundmuster spiegelt sich in den Werten und Normen der Organisation wieder sowie in beobachtbarem (Führungs-)Verhalten, in Gebräuchen und Ritualen, in der Gestaltung von Prozessen und Strukturen, in der physischen Raumgestaltung und in Statussymbolen. Werte sind die von der Organisation angestrebten sozialen Prinzipien und Normen, wobei Normen als Verhaltensregeln im sozialen Kontext verstanden werden. Da die ausgesprochenen und unausgesprochenen Werte und Normen das Verhalten der Mitglieder einer Organisation beeinflussen und das Verhalten wiederum entscheidend dafür ist, inwieweit strategische und operative Ziele erreicht werden können [13], hat die Führungs- und Organisationskultur großen Einfluss auf die Leistungsfähigkeit einer Organisation.

Zusammenfassend kann Führungs- und Organisationskultur als Gesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen der Mitglieder einer Gruppe (Organisation) definiert werden, welche ihre Entscheidungen, Handlungen und ihr Verhalten prägen.[14]

• Subkulturen

  In verschiedenen Einheiten einer Organisation (z. B. in Referaten, Abteilungen, Projektgruppen, Standorten) können sich unterschiedliche Kulturen (Subkulturen) herausbilden, was für den Prozess des Kulturwandels von Vorteil sein kann. Subkulturen ermöglichen z. B. unterschiedliche Blickwinkel auf Veränderungen in und außerhalb der Organisation. Die damit verbundenen unterschiedlichen Bewertungen und Interpretationen lassen eine größere Vielfalt an Handlungsoptionen zu. Es sollte jedoch darauf geachtet werden, dass zwischen diesen Subkulturen verbindende Elemente bewahrt bzw. geschaffen werden. Nur so können gemeinsame Ziele verfolgt, ein Orientierungsrahmen für alle Beschäftigten gegeben und ein positives Bild der Gesamtorganisation nach innen und außen vermittelt werden.

• Funktionen der Führungs- und Organisationskultur
  Die Kultur einer Organisation integriert durch einen Basiskonsens,

  • gibt Orientierung und schafft Identifikation mit der Organisation über Gemeinsamkeit,
  • sorgt für eine Anpassung der Beschäftigten durch Kooperationsvorteile (Was wird belohnt, was nicht?),
  • motiviert durch Sinnbildung:
    „Die Beschäftigten der digitalen Behörde möchten nicht wissen, was sie wie zu tun haben, sondern warum es getan werden muss“.[15]

Fußnoten

[13] Vgl. Heinz 2000, S. 49
[14] Vgl. Steinmann, Schreyögg 2005, S. 711 ff.; vgl. Jooß-Mayer 2010, S. 23
[15] Trendreport Digitaler Staat 2018, S. 21